我们可以按照时间先后的顺序对完成一次培训课的过程进行梳理。
第一步是需求确认：
由总部的人力资源部或项目的主管级员工承担培训的组织管理任务，通过收集“培训需求申请表”或依据日常管理中发现的问题进行培训需求分析，判断出问题所在（客观因素还是为因素）和培训重点（工作态度还是专业技能）。
第二步是计划制订：
根据培训需求分析的结果确定培训的内容、方式和受训的对象。在这一步中，首先要明确培训的目的和目标，力求切合实际。其次是使培训内容和受训对象相辅相成。再次是根据受训对象的接受程度确定培训方式。最后是培训讲师的选择问题。当然，培训的时间和地点也是需要予以关注的。
第三步是实施培训：
为了达到培训的预期效果，组织管理部门应对以下三个问题进行考虑：
一、培训方式生动，增加受训对象的参与性和互动性。
二、培训后或培训中实施考核，将培训考核成绩与个人利益挂钩。
三、针对个别受训对象在培训前后的表现进行奖惩处理。
第四步是培训反馈：
在结束一堂培训课后应进行反馈信息的收集，以利于培训效果的评价和培训课程的完善。反馈信息包括“讲师考评、内容形式考评、实践应用反馈和总结归档”等内容。在了解了培训过程的顺序后我们还须注意的是，课程的设置上应遵循专业技能培训和企业文化培训兼顾的原则。企业开展员工培训教育的目的是使员工发生变化—减少错误、改变态度，把他们培养成“企业人”，这样可以发扬企业的优良传统，并使企业不断地发展壮大。
诚然，开展培训工作是需要投资的。同其他投资相比，培训工作的投资周期长，回收期相对较晚，但收益期将持续很久。松下电器产业公司等大企业的创办人都曾说过“企业中各方面的钱都可以省，唯独研究开发费及教育培训费绝对不省”这样的话。因此，尤其是我们从事服务性行业的企业更要以长远的目光将培训当成一项战略工作来做。
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